Они решают все

ИНВЕСТИЦИИ В КАДРЫ — ЛУЧШИЙ СПОСОБ ПОМЕЩЕНИЯ КАПИТАЛА.

Недавно в известной деловой газете прочитала статью о том, что трудности с набором персонала теперь испытывают уже не только российские, но и американские компании; это выглядит весьма странно на фоне высокого уровня безработицы в США. С другой стороны, такой результат легко объяснить. Причина проста: работодатели перестали вкладываться в переподготовку кадров. В том числе и зарубежные корпорации. Все сокращают, оптимизируют бюджеты. И в первую очередь под сокращение подпадают именно затраты на обучение.

Сегодня руководители пытаются найти менеджеров, идеально подходящих именно для их компании. Тратят огромные деньги на поиск персонала, в течение испытательного срока кандидатам платят зарплату, но… в итоге получают совсем не то, чего хотели бы. Выход один — вернуться к докризисной системе обучения персонала.

За последние 10 лет я много раз пыталась нанять топ-менеджеров со стороны: финансового и коммерческого директоров, директора по рознице. Но каждый раз все заканчивалось одинаково: спустя несколько месяцев или через год мы все равно расставались с новым сотрудником.

Ведь человеку, пришедшему из другой фирмы, очень трудно понять все механизмы работы твоей компании, ее слабые и сильные стороны. Мало того, «новобранец» часто не только пытается насадить свое видение правильной, по его мнению, постановки дела, но и стремится воспроизвести структуру прежней компании-работодателя. Результат — обоюдное неудовольствие и расставание.

Все топ-менеджеры Finn Flare «выращены» внутри нашей компании. В среднем управленческом звене возможны варианты. Здесь мы часто приглашаем людей со стороны. Но топ-менеджеров нужно растить — это мое глубокое убеждение. Если продавец знает, что его руководитель сам прошел путь от продавца до администратора, а затем до директорского кресла, появляется перспектива: значит, у каждого в компании есть шанс сделать карьеру, причем довольно быстро.

Предвижу возражение: вкладывать деньги в свой персонал не всегда благодарное дело, ведь, вооружившись новыми знаниями, сотрудники могут и уйти к конкурентам. Это верно, но только отчасти. Есть же и другой сценарий — создать в компании корпоративную культуру и сделать так, чтобы сотрудники не хотели уходить.

Что может служить для них мотивацией? Конечно, материальные блага. Но большинство ни за какие деньги не потерпит откровенного хамства или неуважения к себе. Так что основа основ — уважительная, доверительная обстановка в компании. Причем важно, чтобы это отношение было обоюдным. Начальство должно уважать своих подчиненных, и тогда люди обязательно ответят взаимностью, не побоятся прийти с новой инициативой, предложить интересные идеи. Как показывает практика, подобные «soft benefits» способны существенно мотивировать персонал.

Кроме того, не следует думать, что все сотрудники мечтают по 12 часов в сутки проводить на работе. Нужно давать людям возможность жить полноценной жизнью, отдыхать, заниматься семьей. Тогда и отдаваться работе они будут с радостью, а не из последних сил, кое-как.

Недавно в нашей компании мы решили провести мини-исследование. Выяснилось, что только в главном офисе Finn Flare в России 80 человек работают уже более пяти лет, 15 сотрудников — свыше десяти, а некоторые и того больше.

Самое главное, что меня радует на протяжении уже многих лет работы компании, — это то, что люди возвращаются к нам. Ситуации бывают разные. Кто-то уходит по не зависящим от него причинам, кто-то действительно ищет лучшее место. Однако обратно бывшие сотрудники приходят регулярно. Причем люди совершенно разного уровня — от менеджеров до дизайнеров. И многих мы с удовольствием принимаем, если это действительно ценный для нас вариант.

Обучение розничных сотрудников, которое у нас поставлено на поток, я считаю просто необходимым для того, чтобы бизнес успешно развивался. Сейчас в мире идет конкуренция даже не между товарами, а между сервисами. Выигрывает тот, кто предоставит более качественные услуги. Всему этому можно обучить продавцов. Но для этого необходимо прикладывать усилия. Мы, например, организовали свой собственный учебный центр. И вполне довольны его работой. Мне кажется, чтобы посмотреть на результат, достаточно просто зайти в любой магазин Finn Flare.

Вот и подумаем, стоит ли сокращать инвестиции в кадры. И следует ли «резать» эту статью бюджета первой, как только на горизонте начинает маячить новый кризис.

Об авторе: Ксения Рясова — президент компании Ruveta OY (торговые марки Finn Flare и AppleMoon).